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パパ目線の育児関係の記事を記載していきます♪

労働時間とは?~働き方改革に新たな方針明示!!!~

こんにちは。よぷぷです。

今年から、新米パパとしての役割も増え、以前よりも時間は取れなくなりましたが、社会保険労務士の勉強を続けています。(得意にしていた国民年金法を取れなかったのが悔しい。) 

 

そして、2/3に気になる記事を見つけました。

 会社の指示が「暗黙」でも、自己啓発は労働時間、厚労省指針、「過少申告」点検も指示。

昨今のニュースを受けてか、政府も働き方に大きな関心を示しているようですね。

勉強していることの復習がてら、働いている皆さんに向けて、是非知っていただきたいので、記事にしてみました。

 

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 そもそも労働基準法での労働時間とは

労働基準法では、労働時間について下記のように規定しています。

使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。

使用者は、1週間の確実については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。(労働基準法32条)

人事や、組合がしっかりしている企業にお勤めの方なら、一度は聞いたことあるかもしれませんね。

ちなみに、私は働いてからこの条文について触れられたことはありません。笑

 

「労働時間 」については、時間の規定はあるのですが、「これが労働時間になりますよ!」ということが明記されていないことがここから読み取れます。

 

下記にもう少しだけ掲載しますが、これまで裁判までなったことがあります。

 

自己啓発も含む「私事在館」でも時間外労働になる

 今回の記事について大切なことは、直接業務を行っているわけではない場合も、業務に関係することであれば労働時間として認定するという見解を示したということです。

 

おそらく「私事在館=本当にプラベートな時間」という図式を明確にしたかったのでしょう。

 

ピンとこない方、例えば、以下のような場合はどうでしょう?

・仕事の都合上、制服に着替えることを明確に、あるいは、暗に、または、環境からしてそうせざる得ない場合、その着替えの時間は労働時間になっていますか?

 

・業務後、勉強やトレーニングをしている場合、それは業務時間になっていませんか?

 

・業務後、清掃する場合、それは業務時間として認識していますか?

 

上記のように、直接業務としては行っていない行為でも、業務に付随する行為として労働時間として認定されるようになっています。

そして、これらの事項は概ね政府からの通達や判例から現在では広く一般に理解されていますが(特に人事担当者では)、これらの根拠は上記の法32条が根拠になっています。

 

今回の政府の見解について考えると、「今すぐ業務に関連していなくても、時代の要請から考えると、当然いずれ業務に関連することも「私事在館」って言ってるんでしょ!じゃあ、業務に関連しているから、労働時間だよ!」という考え方を示したのかなぁ。。という意図を感じ取れます。

過去には仮眠時間について争った例もある

意外と知られてないのですが、労働時間の定義に記載されていない分、むしろその意義は広義に理解するくらいでちょうど良いのではないかと考えています。

 

過去には、大星ビル事件と言いまして、ビルの警備員さんの仮眠時間が争われた事例もあります。

 

 (24)【労働時間】労働時間の定義|労働政策研究・研修機構(JILPT)

簡単に概要だけ解説しますと、仮眠時間のように、いわゆる「業務行為」としては認められていない行為であっても、通報等があればすぐに対応する必要性が高い(=労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価できる)ため、仮眠時間も労働時間として認定するというものです。

 

やはり、仮眠時間が労働時間として認められているのだから、仕事に遅かれ早かれ必要になってくる知識の習得や研究の時間が労働時間として見解が正式に出たということであれば、私たち労働者の立場としては嬉しいことです。

働き方改革は進むけれど、徹底されるかについては今後も注視が必要

 これまで、記載している内容について、ニュースをご覧になられている方は、「条件があれば青天井に労働時間は延長される」という趣旨の報道を受け、「見解はあるけど、信用できないなーそもそも青天井に延長される法律の下では、関係ないやん」と考える方もいらっしゃるでしょう。

 

ちなみに、記事の分量を考えると、詳しい記載は避けてしまいますが、法律上は青天井に労働時間を設定するほうがむしろ困難となっています。

これは、労働基準法の端くれをぱくついてる程度の私でも言い切れますので、間違いありません。

 

問題は、その先だと考えています。

往々にして、私たちが働く環境では、コンプライアンス意識が低いとして言えない業務指示が横行しているのが、むしろ通例となっている状態ですし(すみません。私のところの話です。)、政府も「●●党の追及に譲歩をした形にした」という報道もたくさん見聞きすることを考慮すると、最初に考えた形が意図しない方向でエキセントリックなものとして成立する可能性もありえます。

 

結局は、方針を明示した後、いかにそれが徹底できるかにかかっているかと考えています。

そのためには、追加の法律の成立を待つだけではなく(見解の明示だけでは変化がないのが、悲しいかな歴史からの学びでしょう)、私たち自身が正確な情報を持って、現状の乖離を把握していくことから、その一歩が始まるのではないかと私は考えています。

 

そんなことを思いながら、今回の記事を書くだけでも労働基準法のテキストを片手に記載している自分が悔しいです。笑